Category: Hr Personnel Management

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich VWL - Arbeitsmarktökonomik, Universität Hohenheim, Veranstaltung: Wirtschaftswissenschaften, Soziale Sicherung, Sprache: Deutsch, summary: Das Thema gesetzlicher Mindestlohn beherrscht seit einigen Jahren die politischen und wissenschaftlichen Diskussionen. Während Gegner des Mindestlohns auf die neoklassische Theorie verweisen, betonen stattdessen die Befürworter des Mindestlohns die Richtigkeit der keynesianischen Theorie.

Die neoklassische Theorie untersucht das Zustandekommen von Tauschbeziehungen einzelner Anbieter und Nachfrager. Der Ort, an welchem diese Tauschgeschäfte geschlossen werden, wird als Markt bezeichnet. Auf einem Arbeitsmarkt bieten Haushalte ihre Arbeitskraft an und Unternehmen fragen diese Arbeitskraft nach. In der Neoklassik werden die Nachfrage und das Angebot nach Arbeit als Kurve in einem Koordinatensystem dargestellt. Das Angebot hat dabei eine optimistic und die Nachfrage eine damaging Steigung. Der Schnittpunkt bestimmt den Lohn und die Menge an Arbeitsplätzen, die im Gleichgewicht zur Verfügung stehen. Der Lohn muss dabei flexibel sein um nach einer Störung des Marktes wieder zu einem Gleichgewicht zu gelangen. Ein gesetzlicher Mindestlohn würde genau das verhindern. Der Arbeitsmarkt wird dann daran gehindert zu einem Gleichgewicht zurück zu gelangen und es entsteht Arbeitslosigkeit.

Im keynesianischen Modell hingegen verursacht ein Mindestlohn eine Steigerung der Einkommen derer, die unter dem Mindestlohn verdient haben. Durch das zusätzliche Einkommen steigt der Konsum und die Unternehmen müssen mehr investieren und produzieren um dem steigenden Konsum gerecht zu werden. Zusätzlich müssen sie weitere Mitarbeiter einstellen und deswegen werden mehr Arbeiter beschäftigt als vor der Einführung des Mindestlohns.
Aktuell besteht kein gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland. Einzelne Branchen haben tariflich geregelte Mindestentgelte, die regionale Unterschiede aufweisen. Ein gesetzlicher Mindestlohn im übertragenen Sinne bildet das Verbot des Lohnwuchers nach § 138 BGB. Allerdings ist dies wiederum kein allgemeingültiger Mindestlohn, sondern auf das Durchschnittseinkommen der jeweiligen Branche bezogen. Die große Koalition hat in ihrer Amtszeit die Weichen für einen Mindestlohn gestellt. Durch die Allgemeinverbindlicherklärung haben Branchen mit einer Tarifbindung von über 50 Prozent die Möglichkeit in das Arbeitnehmerentsendegesetz aufgenommen zu werden und ihren vereinbarten Mindestlohn für die gesamte Branche für allgemeinverbindlich zu erklären.
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Dieses Buch beschreibt die Zeitarbeit aus verschiedenen Perspektiven. Dabei kommen alle relevanten Interessengruppen zu Wort: Wissenschaftler, Personalmanager, Personaldienstleister, Volks- und Betriebswirte, Psychologen, Juristen, Journalisten sowie Vertreter von Verbänden, Gewerkschaften, Betriebsräten. Gleichzeitig wird durch die Einbindung internationaler Zeitarbeitsspezialisten ein Blick über Deutschland hinaus ermöglicht. Die Beiträge beschäftigen sich mit den zentralen Aspekten: Entwicklung, Rechtliche Rahmenbedingungen, Chancen und Risiken, Betriebliche Erfahrungen, Herausforderungen.

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Projektarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - own und corporation, be aware: 1,75, , Veranstaltung: Projektarbeit im Rahmen der Prüfung zur Personalreferentin des Bundesverbandes Sekretariat und Büromanagement e. V., forty six Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, summary: Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für Unternehmen haben sich im Laufe der letzten Jahre beinahe überall auf der Welt gewandelt. Stichworte wie Globalisierung und technischer Fortschritt oder Fachkräftemangel werfen die Frage nach strategisch adäquaten Antworten auf gestiegene Anforderungen auf. Daneben haben sich auch die Bedürfnisse der Arbeitnehmer durch veränderte Lebensumstände und Freizeitgestaltungen weiterentwickelt. Darauf muss moderne Personalarbeit vorbereitet sein und entsprechende Ansatzpunkte zur Verfugung stellen. Um auf die neuen Bedingungen einzugehen, dienen so genannte Work-Life-Balance Maßnahmen als ein wichtiges Steuerungsinstrument.

Im Rahmen dieser Auseinandersetzung sollen Arbeits- und Freizeitanforderungen genauer dargestellt und letztlich zusammenführend grundlegendes für eine optimale stability vorgestellt werden. Dabei stehen die Lebensumstände der Mitarbeiter ebenso wie die Folgen funktionierender oder nicht funktionierender stability im Unternehmen im Vordergrund. Die Ausarbeitung richtet sich gleichermaßen an Personalentscheider kleiner und großer Organisationen, gibt einen Einblick in verschiedenste Anforderungen aller Beteiligten und stellt einen Leitfaden zur Einführung von Work-Life-Balance Maßnahmen zur Verfügung.

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - own und supplier, notice: 1,7, inner most Fachhochschule Göttingen, Sprache: Deutsch, summary: „Menschenhandel“, „moderne Sklaverei“ - das sind Begriffe, die fallen, wenn im Volksmund über das Thema Arbeitnehmerüberlassung, auch als Leih- oder Zeitarbeit bezeichnet, diskutiert wird. Eine destructive Anhaftung unter der Bevölkerung lässt sich nicht leugnen und doch gewinnt der Geschäftszweig Zeitarbeit in der Wirtschaft immer mehr an Bedeutung.
Die Arbeitnehmerüberlassungsstatistik spricht eine deutliche Sprache. So waren im Jahre 2013 bereits 852.000 Leiharbeiter in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt. Dies entspricht einer Erhöhung um das Zweieinhalbfache in den letzten zehn Jahren und sogar einer Versiebenfachung seit dem Jahre 1980, Tendenz steigend. Insgesamt sind rund zwei Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland in einem Leiharbeitsverhältnis beschäftigt. Die Gründe sind vor allem der Wunsch nach mehr Flexibilität im Personaleinsatz.

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - own und agency, be aware: 1,3, deepest Fachhochschule für Wirtschaft und Technik Vechta-Diepholz-Oldenburg; Abt. Vechta, Sprache: Deutsch, summary: JEDER FÜNFTE MITARBEITER HAT INNERLICH GEKÜNDIGT.
Zu diesem Ergebnis kam das Beratungsunternehmen Gallup in seinem jährlich veröffentlichten Engagement Index. In dieser Studie betreibt Gallup Forschungen zum Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und gibt damit Auskunft über das Engagement und die Motivation der Arbeitnehmer in Deutschland. Grund für dieses Ergebnis sei, dass nach wie vor in vielen Unternehmen die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter teilweise oder ganz und gar ignoriert werden.
Die daraus resultierende Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf und verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv, d. h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das sich negativ auf die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auswirkt.

Vor dem beschriebenen Hintergrund lässt sich vermuten, wie ernst die scenario aktuell auf dem Arbeitsmarkt ist und welche Schlüsselrolle dabei den Faktoren Motivation und Zufriedenheit zuzumessen ist.

Im ersten Kapitel werden zunächst die Grundlagen der Motivation erläutert. Neben einführenden Begrifflichkeiten ist dabei ein umfassender Teil vor allem den verschiedenen Motivationstheorien gewidmet, die aufgrund ihrer verschiedenen Schwerpunktsetzungen unterschiedliche Aspekte des Motivationsentstehungsprozesses beleuchten. Kapitel 2 baut auf dem vorherigen Abschnitt auf, beleuchtet aber expliziter den Begriff der Arbeitszufriedenheit und geht dabei auf die Zusammenhänge zwischen Zufriedenheit und Leistung, Fluktuation und Fehlzeiten ein.

Das Buch zeigt auf, wie Unternehmen ihre Arbeitgebermarke systematisch aufbauen und steuern können, um im Wettbewerb um Mitarbeiter erfolgreich zu sein. Neben den Grundlagen des supplier model Managements präsentieren die Autoren Methoden und Maßnahmen zur Entwicklung einer agency Branding-Strategie, zur Kommunikation der Arbeitgebermarke und zur Erfolgskontrolle. Ergänzend zu den wissenschaftlichen Erkenntnissen enthält das Werk Fallstudien sowie eine Vielzahl anschaulicher Praxisbeispiele. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Rekrutierungsfunktion der Arbeitgebermarke.

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